Parmi les modes de cessation du contrat à l’initiative du salarié figure une procédure méconnue : la résolution du contrat pour juste motif. Elle existe aussi en droit français avec un principe similaire à celui du droit portugais. Appelée en France « prise d’acte de rupture du contrat de travail », elle permet dans les deux pays au salarié de rompre immédiatement son contrat en raison du manquement de l’employeur à ses obligations fondamentales contractuelles ou légales. Ce droit est consacré aux articles 394 et suivants du Code du travail portugais, alors que sa construction en droit français est essentiellement jurisprudentielle.
En droit portugais, les justes motifs sont énumérés à l’article 394, ce qui offre davantage de sécurité juridique au salarié : défaut fautif de paiement ponctuel du salaire, insuffisance des conditions de sécurité et de santé au travail ou atteinte à l’intégrité physique ou morale. En droit français, il faut consulter la jurisprudence pour déterminer ce qui constitue un juste motif, sans liste exhaustive. Les motifs sont comparables à ceux du droit portugais et le critère essentiel tient à la gravité du manquement de l’employeur. Le salarié doit donc vérifier au préalable la pertinence des griefs invoqués, sous peine de voir la rupture déclarée illicite.
En France comme au Portugal, si le juste motif n’est pas prouvé, l’employeur a droit à une indemnisation pour le préavis non exécuté, en principe égale au salaire de base et aux majorations d’ancienneté correspondant à la période manquante. Au Portugal, il peut également demander, le cas échéant, réparation du préjudice lié au non-respect du préavis ou d’un engagement de maintien dans l’entreprise. Inversement, si le salarié établit le juste motif, il a droit à réparation. L’article 396 du Code du travail portugais prévoit une indemnité généralement fixée entre 15 et 45 jours de salaire de base et de majorations d’ancienneté par année de service, selon la rémunération et la gravité de l’illicéité du comportement patronal. En France, l’indemnisation dépend de la qualification de la rupture : elle est déterminée selon que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La législation française n’impose pas de formalisme particulier, hormis l’exigence jurisprudentielle d’une communication adressée directement à l’employeur. Une lettre recommandée avec avis de réception est conseillée pour la preuve. Au Portugal, le salarié doit notifier la résolution par écrit en indiquant les faits qui la justifient, dans les trente jours de leur connaissance. L’employeur doit introduire l’action contestant la licéité de la résolution dans l’année suivant celle-ci. En France, le délai de prescription est également d’un an.
Dr. Pedro Emanuel de OLIVEIRA
Avocat